HR

Программа о том, как выстроить цифровую HR-функцию под реальный этап развития компании
Участники определяют стадию бизнеса по Адизесу, находят разрывы в HR-цикле и выбирают те цифровые инструменты и метрики, которые дают эффект именно сейчас

Цифровизация HR- функции—Цифровизация HR- функции—Цифровизация HR- функции

Формат проведения

Онлайн-встречи 4 онлайн-встречи

Удостоверение о повышении квалификации УрФУ

Продолжительность обучения

2 недели

Стоимость обучения

Итоговый документ

40 000

₽

Дата старта

Июль 2026

Цифровизация HR- функции

на разных стадиях развития компании

HR-директора, HR-бизнес-партнёры и HR-генералисты
Руководители подразделений
Собственники малого и среднего бизнеса

для кого курс?

Модуль обучения

Модуль 1. Жизненный цикл компании и HR-цикл

Кратко о жизненном цикле организации по Адизесу (укрупнённые стадии: Зарождение, Рост, Расцвет, Старение, Деградация)
Связь стадий с типичными управленческими и HR-задачами. HR-цикл: путь сотрудника от привлечения до alumni, где у нас реально «рвётся» цепочка
Ввод в концепцию цифровой зрелости HR: от «Excel и почты» до интегрированной экосистемы и аналитики

Модуль 2. Цифровой HR на разных стадиях Адизеса

Что бизнесу и HR нужно на разных стадиях: какие HR-процессы становятся критичными именно сейчас
Какие цифровые решения уместны и окупаемы в Зарождении, Росте, Расцвете, Старении
Типичные ошибки: «корпоративный HR» в стартапе и наоборот

Модуль 3. Цифровизация ключевых процессов HR-цикла

Глубже в HR-цикл: рекрутинг, онбординг, обучение и развитие, вовлечённость, удержание, оффбординг
Какие цифровые инструменты используются на каждом этапе (ATS, HRIS, LMS, порталы, опросы, аналитика и др.)
Как меняются приоритеты по этапам HR-цикла на разных стадиях Адизеса
Где автоматизация даёт эффект, а где создаёт иллюзию управления и лишнюю бюрократию

Модуль 4. HR-аналитика и управленческие решения

Базовая логика HR-аналитики: какие вопросы должны задавать руководители и HR к данным
Ключевые метрики по HR-циклу (скорость и качество найма, стоимость, время до продуктивности, текучесть, вовлечённость, внутренний найм, эффективность обучения и др.)
Как меняется приоритет метрик и порог «нормы» на разных стадиях жизненного цикла компании

Модуль 5. Роль руководителя и HR в цифровой трансформации

Кто за что отвечает: зона ответственности бизнеса и HR в изменении HR-процессов и внедрении цифровых решений
Как руководителю формулировать запрос к HR и оценивать возврат от цифровизации HR
Как HR говорить с бизнесом на языке стадий развития, рисков и метрик, а не «функций системы»
Типичные сценарии сопротивления и провала HR-проектов в цифровой трансформации и как их обходить
Работа в парах «руководитель–HR» на примере реальных кейсов

Модуль 6. Дорожная карта цифровой трансформации HR

Сборка всего вместе: стадия по Адизесу × HR-цикл × цифровая зрелость → целевая картинка. Принципы построения дорожной карты: фокус, приоритизация, быстрые победы и стратегические изменения
Формат инициатив: что делаем, какой бизнес-эффект ждём, какие метрики меняются, какие ресурсы нужны

Результат обучения:

Участники смогут определить стадию компании по Адизесу и сопоставить её с текущим состоянием HR-цикла и цифровой зрелости HR. Они научатся видеть, какие HR-процессы и цифровые решения критичны именно на их стадии, и формулировать конкретные запросы друг к другу: «что HR должен сделать» и «что бизнес должен обеспечить». На выходе каждый участник/команда соберёт компактную дорожную карту цифровой трансформации HR на 6–18 месяцев, привязанную к стадии жизненного цикла компании, HR-циклу и ключевым метрикам.

Как управлять компанией на разных рынках и действовать в кризис?

Как оптимизировать процессы с помощью ИИ и ускорить внедрение?

Как преодолеть лоскутную автоматизацию роботами и дашбордами?

Участники смогут определить стадию компании по Адизесу
и сопоставить её с текущим состоянием HR-цикла
и цифровой зрелости HR

Они научатся видеть, какие HR-процессы и цифровые решения критичны именно на их стадии,
и формулировать конкретные запросы друг к другу:
«что HR должен сделать»
и «что бизнес должен обеспечить»

На выходе каждый участник/команда соберёт компактную дорожную карту цифровой трансформации HR на 6–18 месяцев, привязанную к стадии жизненного цикла компании,
HR-циклу и ключевым метрикам

Воронина Екатерина

Основатель HR- агентства HRV, собственник трех компаний
Преподаватель международной магистратуры УрФУ HRM in digital economy»
Управленческий опыт 13 лет

Автор и ведущий программы:

ОТЗЫВЫ СЛУШАТЕЛЕЙ

Мария Смалько, руководитель консалтингового агентства «Buro Smalko»

«Я прослушала мастер-класс по управлению персоналом и планирую сделать это снова.
В целом методология мне знакома, но это как раз тот случай, когда полезно посмотреть на свои задачи глазами профессионала. Мне было очень полезно, и я планирую предложить своим руководителям
в команде пройти этот мастер-класс вместе.
Это невероятно практичный
и эффективный инструмент
для решения текущих задач,
их корректной постановки
и получения качественного результата»
Татьяна Малышева, заведующая школьным отделением детской больницы:

«В медицине управленцев специально никто не учит: замечают, что ты больше, чем рядовой врач — и сразу дают руководящую позицию. Поэтому для меня в этом мастер-классе полезно буквально всё. Особенно откликнулось про ситуации, когда к нам приходит специалист, и на него сразу сваливается ответственность “будь ведущим”, хотя по факту он ещё новичок. У нас пока не очень развита система наставничества, и я забираю с собой много инструментов по инструктажу и выстраиванию наставничества для команды»
Анастасия Маскалёва,
CEO «Пучок»:

«Мне очень понравился мастер-класс.
Он показывает, как системно подходить к работе с сотрудниками и их развитию.
Понимая навыки
и уровни, можно быстрее переводить сотрудников
из новичков на следующий уровень и дальше развивать сильных специалистов.
Это даёт возможность роста через новые навыки и осознанное управление развитием команды.
Это супер крутая мысль, за которую я отдельно благодарна и точно буду внедрять это в своей компании».